Die Zahlen lügen nicht – aber sie täuschen
2024 betrachteten noch 85 Prozent der deutschen Arbeitnehmenden mentale Gesundheitsunterstützung durch den Arbeitgeber als wichtig. 2025 waren es 61 Prozent. 2026 sind es noch 45 Prozent. Das zeigt das aktuelle Randstad Arbeitsbarometer – und dieser Rückgang ist kein Zeichen dafür, dass es den Menschen besser geht (Randstad, 2026).
Es ist ein Zeichen dafür, dass sie schweigen.
Gleichzeitig nennen 71 Prozent der Beschäftigten Jobsicherheit als ihre oberste Priorität. Und fast jede zweite Person gibt an, Probleme am Arbeitsplatz nicht mehr offen anzusprechen – aus Angst vor Nachteilen. Das ist kein Rückzug aus Gleichgültigkeit. Das ist Selbstschutz in einem System, das sich unsicher anfühlt.
Für HR und Führungskräfte ist diese Entwicklung ein klares Signal: Burnout verschwindet nicht, weil niemand mehr darüber redet. Er wächst – still, unsichtbar, teuer.
Was hinter dem Schweigen steckt
Psychologische Sicherheit ist die Voraussetzung dafür, dass Menschen über Belastungen sprechen. Amy Edmondson, Professorin an der Harvard Business School, hat diesen Begriff geprägt: Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Mitarbeitende davon ausgehen können, nicht bestraft oder beschämt zu werden, wenn sie eine Frage stellen, einen Fehler zugeben oder ein Problem benennen.
In wirtschaftlich stabilen Zeiten entsteht dieses Vertrauen leichter. In Zeiten von Kurzarbeit, Restrukturierungen und Entlassungswellen verschwindet es schnell.
Das Paradoxe: Genau in diesen Momenten steigt der psychische Druck. Mehr Arbeit für weniger Menschen. Mehr Unsicherheit, weniger Austausch. Wer erschöpft ist, rechnet: Wenn ich jetzt schwach wirke, bin ich vielleicht als nächstes weg. Also funktioniert man weiter. Bis es nicht mehr geht.
In meiner Arbeit mit Burnout-Betroffenen erlebe ich das immer wieder. Die meisten sagen rückblickend: „Ich hätte viel früher Hilfe gebraucht. Aber ich hatte Angst, meinen Job zu verlieren." Das Schweigen war keine Wahl – es war eine Überlebensstrategie im falschen System.
Was Führungskräfte jetzt konkret tun können
Psychologische Sicherheit entsteht nicht durch eine E-Mail an alle oder einen Workshop über Achtsamkeit. Sie entsteht durch wiederholtes, konsistentes Verhalten in kleinen Momenten.
1. Den ersten Satz sprechen – nicht warten.
Führungskräfte warten oft darauf, dass Mitarbeitende von sich aus kommen. Das werden sie nicht –
nicht in diesem Klima. Wer psychologische Sicherheit schaffen will, muss anfangen. Das kann so
einfach sein wie: „Ich merke, dass die letzten Wochen für alle intensiv waren. Wenn du irgendwann
reden möchtest – meine Tür ist offen. Ohne Konsequenzen."
Dieser Satz kostet zwei Minuten. Er kann eine Eskalation verhindern.
2. Eigene Verletzlichkeit zeigen – dosiert, aber echt.
Führungskräfte, die nie Müdigkeit, Druck oder Unsicherheit zeigen, werden nicht als stark
wahrgenommen. Sie werden als unnahbar wahrgenommen. Wer sagt: „Das war auch für mich eine
anstrengende Woche" oder „Ich habe in dieser Phase selbst gemerkt, dass ich Grenzen brauche" –
der gibt dem Team die Erlaubnis, dasselbe zu sagen.
Das ist kein Kontrollverlust. Das ist Führungsqualität.
3. Rituale schaffen, die Sicherheit signalisieren.
Einmalige Gespräche reichen nicht. Was wirkt, sind wiederkehrende, niedrigschwellige Formate:
- Ein kurzes, wöchentliches Check-in im Teammeeting: „Was braucht ihr gerade?"
- Einzelgespräche ohne Agenda: kein Statusbericht, nur Raum
- Eine klare Aussage zur Vertraulichkeit: Was hier gesagt wird, bleibt hier
Psychologische Sicherheit ist keine Haltung – sie ist eine Praxis.
4. Signale ernst nehmen, bevor sie laut werden.
Burnout kündigt sich an. Rückzug, sinkende Qualität, häufigere Fehler, Reizbarkeit, plötzliche
Überperformance nach einer Schwächephase – das sind keine Charakterschwächen. Das sind
Warnsignale.
Führungskräfte, die diese Zeichen benennen können und den Mut haben, darauf anzusprechen, handeln präventiv. Und das ist betriebswirtschaftlich kein Nice-to-have: Ein Burnout-Fall kostet ein Unternehmen im Schnitt zwischen 25.000 und 60.000 Euro – durch Fehlzeiten, Produktivitätsverluste und Rekrutierungskosten bei längeren Ausfällen. Prävention ist billiger als Nachsorge. Immer (ad-hoc-news.de, 2026).
Der blinde Fleck: Wer redet, wenn niemand redet?
Im Randstad Arbeitsbarometer 2025 war ein Detail besonders aufschlussreich: 50 Prozent der Beschäftigten sahen die Verantwortung für ihre mentale Gesundheit bei sich selbst. Nur 13 Prozent beim Arbeitgeber. Das klingt nach Selbstwirksamkeit. Ist es aber nicht.
Es ist ein Rückzug. Ein Zeichen dafür, dass viele Menschen nicht mehr erwarten, von ihrem Unternehmen aufgefangen zu werden – also hören sie auf, danach zu fragen.
Das ist das Schweigen, das Führungskräfte jetzt brechen müssen. Nicht weil es eine gesetzliche Pflicht ist – auch wenn die psychische Gefährdungsbeurteilung das ist. Sondern weil eine Unternehmenskultur, in der Menschen mit ihren Grenzen unsichtbar bleiben, keine tragfähige Kultur ist. Mittelfristig nicht für die Menschen. Und nicht für das Unternehmen.
Fazit: Psychologische Sicherheit ist kein Luxus
Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz bedeutet, dass Mitarbeitende sich sicher genug fühlen, um Belastungen anzusprechen, ohne Konsequenzen zu fürchten. In wirtschaftlich unsicheren Zeiten ist sie schwerer herzustellen – aber wichtiger denn je.
Wer als Führungskraft oder HR-Verantwortlicher wartet, bis jemand von sich aus kommt, wartet oft zu lange. Die Initiative liegt bei denen, die Einfluss haben.
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Quellen
- Randstad Deutschland GmbH & Co. KG, Randstad Arbeitsbarometer 2026, März 2026 – presseportal.de
- ad-hoc-news.de, Burnout erreicht 2026 neuen Höhepunkt, März 2026 – ad-hoc-news.de
Über den Autor
Bernd Sinzig ist spezialisierter Experte für Burnout-Nachsorge, Return-to-Work und psychologische Sicherheit in Unternehmen. Er betreibt den Burnout LIFEBACK® Guide und hat das Konzept des Posttherapeutischen Schocks™ entwickelt – die erste Definition weltweit für die kritische Übergangsphase nach der Burnout-Therapie.
Mit über 35 Jahren Erfahrung in HR, Führung und People Culture sowie psychologischen, pädagogischen und neurowissenschaftlichen Fachausbildungen begleitet er Betroffene, Unternehmen und Fachpersonen auf dem Weg zurück in einen gesunden Alltag. Gründungsmitglied EUPONS · Mitglied AFAN · Assoziiertes Mitglied Swiss Expert Network on Burnout.